İş Kanunu, işyerindeki işlerin görülmesi sağlanırken işçilerin haklarının korunmasını esas alan düzenlemeler yapmıştır. Bu düzenlemeleri yasadaki esaslara uygun olarak kullanmaya özen göstermek de gereklidir. Bilindiği üzere, geçici iş ilişkisi, iki defa uzatma imkânı olsa da, esasen 6 aya kadar sürebilecek işler hakkında kullanılabilecek üç taraflı bir sözleşme metodudur. Bu sözleşme metodunu kullanan işveren, başka firmalardan geçici iş ilişkisi sözleşmesiyle temin ettiği işçileri, kendi işinde çalıştırarak, mevcut işini kendisi görmeye devam etmektedir.

Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu''nun “geçici iş ilişkisi” başlıklı 7''nci maddesinde, "Geçici iş ilişkisi altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılır, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilir." hükmü bulunmaktadır. İnşaat projenizde alt işveren vb niteliklerle çalıştığınız firmalarla bazı personelleriniz için geçici iş ilişkisi protokolü düzenlemeniz halinde, yapılan iş aynı ise, protokolü düzenleyen taraflardan biri değişse de aynı hüküm geçerli olur. O halde, geçici iş ilişkisinin azami süresi on sekiz ayla sınırlandırılmıştır. Bu sınırlama, geçici iş görüntüsü altında sürekli işçi çalıştırılmasının engellenmesi amacını taşımaktadır. Yani aralıksız olarak, 6 ay*3 = 18 aylık bir dönem bittikten sonra, tekrar aynı sürecin işletilebilmesi için, makul bir ara vermenin gerçekleşmesi gerekmektedir. Her hak, iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılmalıdır. Üçüncü altı aylık uzatma dönemin sona ermesine rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi ve ödünç alan işveren ile ödünç veren işverenin buna itiraz etmemesi durumunda, sözleşme geçici statüden çıkarak belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür ve ödünç alan işveren, aslen “işveren” sıfatını kazanır. Geçici iş ilişkisi hükümlerine aykırı davranılan her işçi için, 2012 yılında 110.-TL idari para cezası uygulanacağı düzenlenmiştir.

Geçici iş ilişkisinde işçi, ödünç veren sürekli işverenin işçisi olmaya devam eder. Ancak işçi, geçici süreyle iş görme edimini geçici işverene karşı yerine getirmektedir. Geçici iş ilişkisinde, ücret ödemesi yükümlülüğü yine ödünç veren işverene aittir. Ancak geçici iş ilişkisi kurulan işveren de kendisinde çalıştığı süre ile sınırlı olarak ödenmeyen ücretten ve işçiyi gözetme borcu ile sosyal sigorta priminden ödünç veren işverenle birlikte sorumludur. Yasada sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak kabul edilmelidir. Prim, ikramiye, sosyal yardımlar ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri de bu kapsamdadır. İşçinin ödünç alan işverene karşı, iş görme, talimatlara uyma ve sadakat borcu bulunmaktadır. İşveren işçiyi gözetme yanında eşit davranma yükümlülüğü altındadır. Geçici iş ilişkisinde ödünç alan işverenin feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücretinden sorumluluğu yoktur.

Umut PELİTLİ isimli okurumun sorusu şöyle: “Merhaba, Tahsin Bey. İnşaat sektöründe faaliyet gösteren bir firmanın idari işler bölümünde çalışmaktayım. Şantiye sahasında zaman zaman onlarca firma ile çalışmaktayız ve bu firmalar içerisinde 2 günlük ya da 1 haftalık veya 1 aylık işleri olanlar da bulunmaktadır. Bu firmaların işçilerini şantiye alanımıza sokabilmek adına sürekli olarak İş Kanunu''nun 7''nci maddesinde düzenlenen geçici iş ilişkisini yani geçici görevlendirmeyi kullanmaktayız. Fakat kanun maddesinin düzenlediği şekilde bu firma işçileri ile ilgili olarak yükümlülük altına girmekteyiz. Bir kaç firma nakit darlığını sebep göstererek birkaç aylık işçi sigortalarını da yatırmamakta. İşte benim sorumda tam bu noktada başlıyor. Biz bu firmalardan geçici görevlendirme ile işçi çalıştıracağımıza firma ile yapılan sözleşmeye istinaden ''eser sözleşmesi'' kapsamında çalıştırabilir miyiz? Eser sözleşmesi kapsamında çalışılan bir firmanın işçilerinin geçici görevlendirme ile çalıştırılması gerekli midir? Alt işveren firmalarımız işçileri ile geçici görevlendirme yoluyla çalışan işçiler arasında fark var mıdır? Yine İSG hizmetini de şehir dışında bir firmadan almaktayız. Bu personeller için de geçici görevlendirme istememiz gerekli midir?”

Çeşitli firmalardan belirtilen şekilde İşK.m.7 hükümlerine göre geçici görevlendirme ile işçi çalıştırma ile bu firma ile yapılan sözleşmeye istinaden ''eser sözleşmesi'' kapsamında işçi çalıştırma farklı işlemlerdir. Eser sözleşmesi kapsamında çalışılan bir firmanın işçilerinin geçici görevlendirme ile işveren firma bünyesinde çalıştırılması gerekmiyor. Ancak bu firmalar, sigortasız işçi çalıştırdıklarında iş yaptıran firma zarar görebilmektedir. Alt işveren firmalarımız işçileri ile geçici görevlendirme yoluyla çalışan işçiler arasında elbette fark vardır. Çünkü alt işveren firmalarınızın işçileri, bu firmanın emir ve talimatı üzere, alt işverenlik sözleşmesine göre iş yapmaktadır. Şehir dışındaki İSG firmadan İSG hizmetini almanız, yasal hizmetleri sunumlarında aksama yapmıyorsa, sorun oluşturmayacaktır. İş sağlığı ve güvenliği (İSG) hizmetlerinde çalışacak bu personeller (iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi, işyeri hemşiresi), kısmî süreli de olsa dış kaynak sözleşmesiyle çalışılmalıdırlar. Bu görevliler için geçici iş ilişkisiyle görevlendirme istenmesi, yasal esaslara uygun olmaz.

4/a (SSK) ve 4/b (Bağ-Kur) kapsamındaki sigortalı ve hak sahiplerine (SSK ve Bağ-Kur''lu) 5510 sayılı Kanunda öngörülen emeklilik (tahsis) yardımlarının (sürekli iş göremezlik geliri, ölüm geliri ile yaşlılık, malullük ve ölüm aylığı, yaşlılık ve ölüm toptan ödemesi ile evlenme ve cenaze ödeneği) yapılması bunların gerekli koşulları yerine getirmek ve örneği Kurumca belirlenen Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt Belgesi ile Kuruma doğrudan veya posta yoluyla müracaat etmesi şartına bağlı bulunmaktadır.

4/a (SSK) ve 4/b (Bağ-Kur) bentleri kapsamındaki sigortalı ve hak sahipleri tarafından kâğıt ortamında verilen Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt Belgesi 25.07.2012 tarihi itibariyle artık internet ortamında da verilebilecektir.

Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt Belgesinin internet ortamında verilmesi PTT''den alınacak e-devlet şifresi ile www.turkiye.gov.tr internet adresinden sırasıyla, “Sosyal Güvenlik Kurumu”, “Ortak 4A/4B/4C Hizmetler”, “Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt Belgesinin Verilmesi” seçeneklerine girilmek suretiyle gerçekleştirilecek olup, sigortalı bu işlemleri tamamlayınca barkod numaralı çıktıyı internet ortamında alarak saklamalıdır..

İnternet ortamından verilen Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt Belgesi gelir veya aylık bağlamaya yetkili ilgili sosyal güvenlik il müdürlüğünün/merkezinin evrak servisine düşecek ve evrak servisleri ekte gösterilen evrak programı ekranının sol alt köşesinde yer alan “İnternetten Verilen Talep Belgesini Yazdır” butonu ile Tahsis Talep ve Beyan Taahhüt Belgesinin dökümünü alarak zimmet işlemi yapacak ve talep belgelerini tahsis servislerine göndereceklerdir. Bu belgelere ayrıca tarih ve sayı verilmeyecektir.