İş hukukundaki iş güvencesi hükümleri, işverenlerin iş sözleşmelerinin feshinde oldukça sınırlayıcı olmaktadır. Ve bu nedenle fesih iradesi açıklamalarında daha dikkatli olmaları gerekmektedir. Bu kapsamda iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde ikale sözleşmesi yoluna başvurulmaktadır. Bu nedenle ikale sözleşmesini daha önce ele almıştım. İkale sözleşmesinde kıdem tazminatı karşılığı ödenmesinde gelir vergisi istisnası uygulaması hakkında tereddütler yaşanmaktadır. Bu itibarla ikale sözleşmesinin niteliklerinin önemli olduğu hemen söylenmelidir. İkale sözleşmesinin temel ilkeleri, birçok Yargıtay Kararı"nda ele alınmaktadır*. Şimdi bu ilkeleri incelemeliyim.

Bozma ya da ikale sözleşmesi, iş yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğü kapsamında mevcut iş sözleşmesinin iş mevzuatında belirlenmiş yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi hakkındaki hukukî işlem, ikale sözleşmesi olarak değerlendirilmektedir. İşçi ve işveren iradelerinin fesih değil, "bozma" konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliği taşımamaktadır. İş mevzuatımızda böyle bir uygulama yer almamakta, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olmaktadır. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması; bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekmektedir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Yasası kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları (Y.9.HD, E.2009/39904, K.2010/37228, KT: 10.12.2010) da mümkündür.*

İkale sözleşmesi yapılması, belirtildiği üzere icabı kabul eden tarafa makul yarar sağlamalıdır. İkale sözleşmesi sonucunda işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanamamakta; işsizlik sigortasından da yararlanamamaktadır. Ancak tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür.

İkale sözleşmesine göre kıdem tazminatı karşılığı ödeme yapılırken gelir vergisi karşısındaki durumunu değerlendirmek gerekmektedir. İkale sözleşmesi teklifinin işverenden geldiği hallerde işverenin iş akdinin feshi için haklı bir gerekçesinin olduğu; teklifin işçiden geldiği hallerde de işçinin iş sözleşmesinin feshi için haklı bir gerekçesinin olduğu açıkça söylenemeyecektir. Ancak işverenin de artık işçiyi çalıştırmak istemediği belirginleşse de belirtilen hallerde kıdem tazminatına konu bir fesih şeklinin kesinlikle oluştuğu söylenememektedir. Bu açıdan bakıldığında ödenecek olan kıdem tazminatı karşılıklarının gelir vergisinden istisna olması gerektiği tereddütsüz olarak düşünülemeyecektir.

Bu nedenle* Gelir İdaresi Başkanlığı, önceden vermiş olduğu özelgelerde ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona ermesi halinde, ödenen kıdem tazminatı karşılıklarının gelir vergisinden istisna olmadığını belirtiyordu. Çünkü iş akdinin tarafların karşılıklı anlaşması ile sonlandırılması, işçiye yapılabilecek ödemeler konusunda, tarafların karşılıklı iradesi ile belirlenmesi sonucunu doğuran ikale anlaşması kapsamında işçiye yapılan kıdem tazminatı karşılığının ödenmesi, İş Kanunu"nda tanımlanan kıdem tazminatı niteliğinde bir ödeme değildir. Bu sebeple ikale sözleşmesi gereğince ödenen kıdem tazminatı karşılıkları, İş Kanunu hükümlerine göre ödenen kıdem tazminatını gelir vergisinden istisna kabul eden GVK.m.25/7 hükmünden yararlanması ve vergiden istisna edilmesi mümkün değildir. Bu ödemenin GVK.m.61 hükmü gereğince ücret olarak nitelendirilmesi ve tevkifata tabi tutulması gerekmektedir. Hemen söyleyelim ki, ikale sözleşmeleri sonucu işçiye ödenen kıdem tazminatlarının gelir vergisi tevkifatı karşısındaki durumu, Gelir İdaresi Başkanlığı"nın özelgelerinde zaman içinde farklı şekillerde değerlendirilmiştir. Ancak yeni özelge sistemine geçildikten sonra, 2010 yılında verilen bir özelgede, çalışanlara bu sözleşme uyarınca yapılacak ödemenin mülga 1475 sayılı İş Kanunu"nun 14"üncü maddesine göre hesaplanacak kıdem tazminatına tekabül eden kısmının gelir vergisinden istisna edilmesinin mümkün olduğu ifade edilmiştir.

Bu durumda iş akitleri ikale sözleşmesi ile sona erdirilen çalışanların bu sözleşme uyarınca yapılacak ödemenin gelir vergisinden istisna edilmesi halinde bu sınırı aşan kısmın ücret olarak gelir vergisi tevkifatına tabi tutulacağı değerlendirilse de, ikale sözleşmesinin tüm ilkelerini içeren ödemelerin, kıdem tazminatı karşılıkları dâhil, tümünün gelir vergisine tabi olduğu; mevcut özelgelerin de olaya özgün yorum içerdiğinden genel uygulama için yeterli olmayacağı görüşündeyim.

________

*Emrah AYGÜL, "İkale Sözleşmesi İle Ödenen Kıdem Tazminatlarında Gelir Vergisi İstisnası," http://www.alomaliye.com, 24 Şubat 2014

*Murat YETİK, "İş Sözleşmesinin Karşılıklı anlaşma (İkale ya da Bozma Sözleşmesi) İle Sona Ermesi", http://www.alomaliye.com