Toplu iş hukukunda teşmil uygulaması

Aydın AKBIYIK isimli okuyucumuz, aşağıdaki hususları yazarak (e-mail) bilgilendirme ve cevap talep etmektedir: "Birkaç gün önce, sendikanın birinden merkezlerine davet eden bir yazı aldık. Yazıda 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu'nun "Teşmil" başlıklı 11. maddesinden bahsedilerek, bu davetlerine icap etmediğimiz takdirde, Sendikaları ile Türkiye Tekstil Sanayii İşverenleri Sendikası arasında akdedilecek XVIII. dönem grup toplu iş sözleşmesinin emsal gösterilerek, Bakanlar Kurulu'ndan hakkımızda teşmil isteneceğinden söz edilmektedir. Bu durumda:

1- Teşmil uygulamasında sendika ile fiilen muhatap olunacak mıdır? Yoksa bahsi geçen toplu sözleşmeyi emsal alarak kendimiz mi uygulamamız gerekir?
2- Teşmil uygulaması, (hiçbir sendikaya bağlı değiliz) bizi sendikaya bağlamakta mıdır?
3- Teşmil uygulaması yaygın bir uygulama mıdır? Diğer kanunlarla çelişen yönleri var mıdır?
4- Teşmil edilen liste içine alınıp buna uymadığımız takdirde bunun cezaî müeyyidesi ne olacaktır?"

Okuyucumuzun bir işyeri adına, ya da kendi yönetimi altındaki işyeri adına, yukarıda belirtilen hususları yazdığı kanaatindeyim. Sözkonusu işyerinde toplu iş sözleşmesi bulunmadığı gibi, işçilerin de sendikal örgütlülüğü yoktur yahut belirgin bir boyutta değildir. Yayma, içine aldırma anlamındaki teşmil kavramının, yürürlükteki bir toplu iş sözleşmesinin, o işkolunda sözleşmeye taraf olmayan işçi ve işverenlere de uygulanmasını Bakanlar Kurulu Kararı ile mümkün kılan bir hukukî kurumdur. Ve uygulama listesine alınan işyeri işçilerinin hizmet akitleri, teşmil konusundaki kararnameden doğrudan etkilenmektedir. Diğer bir deyişle hizmet akitlerinin teşmil kararındaki hükümlerden daha geri-düşük düzenleme içeren maddelerinin yerine, teşmil kararındaki hükümler geçmektedir.

Teşmil, 2822 sayılı Kanun'un 11. maddesinde düzenlenmiştir. Bu hükme göre, bir işkolunda -örneğin okuyucumuzun bahsettiği tekstil, yani 6 sıra numaralı "dokuma işkolu"nda– en çok üyeye sahip sendikanın yapmış olduğu toplu iş sözleşmesi, Bakanlar Kurulu tarafından, o işkolundaki işçi veya işveren sendikaları veya ilgili işverenlerden birinin veya Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı'nın talebi üzerine, Yüksek Hakem Kurulu'nun istişarî görüşü de alınarak, tamamen veya kısmen veya zorunlu olan değişiklikler yapılarak, o işkolundaki toplu iş sözleşmesi bulunmayan diğer işyerlerine veya bir kısmına teşmil edilebilir.

Teşmil Kararnamesi'nde kararın gerekçesi açıklanmalıdır. Son dönem (2822 sayılı Yasa dönemi) uygulamasında, takriben 10-15 teşmil kararı vardır. Bu kararlar, kararın gerekçesi ayrıca açıklanmaksızın, daha ilk maddesinde "teşmil kararının amacı" başlığı ile yazılan gerekçeye dayandırılmıştır: "Bu teşmil kararının amacı, işyerinde düzenli ve verimli çalışmayı sağlamak, üretimi artırmak, işverenlerin ve işçilerin hak ve menfaatlerini dengelemek, karşılıklı iyi niyet ve güvenle iş barışını sağlamaktır." (Bkz. Resmî Gazete, 12.08.1999/23784, s. 40, 41. 99/13116 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı -Sağlık İşkolunda Teşmil Kararı-).

İdarî bir tasarruf niteliğinde olan teşmil kararının geçmişe etkili kılınmasının İdare Hukuku açısından, kararı, konu yönünden sakatladığı doktrinde öne sürülmektedir. Son teşmil kararlarında, önceki teşmil kararlarından farklı olarak, mâkable şâmil –geçmişe etkili– karar verilmemektedir, artık. Teşmil kararları, Resmi Gazete'de yayınlandıkları tarihte yürürlüğe konmaktadır. Ve teşmil uygulaması, işçiyi koruma ve haksız rekâbeti önleme amaçlarıyla yapılmaktadır.

Teşmil uygulaması, işyeri işçilerini sendikaya üye yapamayacağı gibi dayanışma aidatı ödeyenler kategorisine de sokamaz. Ve teşmil kararını işveren ve sendika tarafları görüşerek bile veremez. Sendikanın davetinin işverenliği işçilerini sendikaya üye olurlar ise daha iyi bir sözleşmeye ikna etmek olabilir. Çünkü yüksek düzeyli ekonomiye sahip bir firmanın uyguladığı toplu iş sözleşmesinin küçük işyerlerine zararlı olması mümkündür. Ceza öngörülmemiştir. Ancak yargı yolu önemlidir.