Çalışma hayatının en vazgeçilmez gerçeği, iktisadi gelişmeye paralel olarak, istihdamın geliştirilmesidir. İşçinin feshe karşı korunması da istihdamı geliştirici hukuki ve sosyoekonomik bir öge olarak algılanmalıdır. Kanımca istihdamı geliştirmenin iki temel sonucu var: Birincisi, iktisadi organizasyonlarda, yani işyerlerinde çalıştırılan işçi sayısının giderek artmasının sağlanması, ikincisi ise verimliliğinin artmasıyla paralel olarak işçinin mesleki kariyerinin sürekli geliştirilmesidir. Faal nüfusun meslek yapısının gelişmesi, iktisadi gelişmeyi tetiklemektedir, genellikle. Ülkemizden gelişmiş ülkelere doğru yaşanan beyin göçünün iktisadi gelişmede yarattığı ivme kaybının da önlenebilmesi için, istihdam yapısının sürekli geliştirilmesi şart. Birim istihdam oluşturma maliyetlerinin sürekli yükseldiğini bildiğimize göre, istihdam yahut iş güvencesinin faal nüfusun mesleki gelişmesini uyaracak bir biçimde oluşturulması gereği ortaya çıkmaktadır. Ve sonuçta istihdam daralmasına yol açacak iş güvencesinin işçiye de yararı olmayacağından, iş güvencesi hakkındaki yasalaştırmada, iktisadi faaliyetlerde istihdamın oluşturduğu iktisadi yük artırılmamalıdır. Daha kısa bir ifadeyle, yasal düzenlemelerin en küçük satırı bile, ülkemizdeki ürün ve hizmet arzını uluslararası rekabet şartlarına uyarlama mantığına da aykırı olmamalıdır.

AB normlarıyla ILO sözleşmeleri ve bilhassa ülkemizce onaylanan 158 sayılı ILO Sözleşmesi, iş güvencesi konularındaki düzenlemeleri zorunlu kılıyor ve bu anlamda söz yerindeyse denetleniyordu. Ülkemizce onaylanmış bulunan 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesi gereğince yapılan sözkonusu iş güvencesi düzenlemelerini 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 30. maddesinde değişiklik öncesinde yer alan "işyeri sendika temsilcilerinin teminatı" düzenlemesiyle gerçekleştirilen iş güvencesi sisteminin yaygınlaştırılması olarak da anlayabiliriz.

İşte bu hükmün uygulamasından edinilen hukuk tecrübesinin de etkisiyle 4773 ve 4857 sayılı Yasalarla düzenlenen ülkemiz iş güvencesi sistemi, yeni bir feshe karşı koruma yapısı oluşturmuş bulunmaktadır.

İş güvencesi, işçinin işinde devamlılığının sağlanması, işinin teminat altına alınması ile haklı ve objektif bir sebep olmaksızın hizmet akdinin feshedilmemesidir. İş güvencesi hükümlerinin kapsamı dışında kalan işçiler yönünden baktığımızda, 10.06.2003 tarihinde Resmi Gazete'de yayınlanarak yürürlüğe giren 4857 sayılı Yeni İş Kanunu'nun 17. maddesine (1475 s. İşK.'nun 13. maddesi yerine getirilen hüküm) göre, haklı ve objektif bir gerekçe göstermeden, genel olarak, belli bir süre önceden haber vermek şartıyla, işçinin hizmet akdi, işveren veya bizzat işçinin kendisi tarafından feshedilebilmektedir. İşçinin feshe karşı korunması yani iş güvencesiyle, haklı ve objektif bir sebep (geçerli bir sebep) olmaksızın yani keyfi olarak, hizmet akdinin bozulmasının engellenmesi ve iş ilişkisinin devamının sağlanması amaçlanmaktadır. Bu anlamda iş güvencesi hakkındaki düzenlemelerle keyfi ve haksız işten çıkarmalar dışındaki hizmet akdi fesihleri, düzenleme konusu yapılmamıştır.

Takdir edileceği üzere, bir ülkenin hukuk düzeni, o ülkenin ekonomik ve sosyolojik şartlardan arınmış olarak kurulamaz. Bu hususa konumuz açısından baktığımızda, hizmet akdinin feshi ve işçinin feshe karşı korunması, her ülkenin kendi şartlarından, özellikle ekonomik ve sosyal şartlarından soyutlanamayacaktır. Hemen belirtelim ki, feshe karşı korunma konusunda seçilen model kadar, getirilen düzenlemelerin uygulanabilmesi ve uygulamada yargı organlarına feshe karşı korunma amacına uygun işlerlik kazandırılması fevkalade önemlidir. Yürürlüğe girmiş bulunan 4857 sayılı İş Kanunu'na bu yönden de bakmalı ve başarılı bir uygulama öngörmeliyiz. Ülkemizdeki hukuk düşüncesinin gelişiminde iş hukukunun dinamik yapısının rolü ihmal edilmemelidir. Kanımca İş Hukukunun feshe karşı korunma sürecine ulaşması da hukuki düşüncenin iktisadi gelişmeyle yakaladığı bir olgunlaşma aşamasıdır.

TAHSİN SINAV

Künye

Temsilcilikler

AboneFormu

MesajFormu