Devletin en büyük israfı: Keşfedilmeyi bekleyen yetenekler

Ülkelerin ve kurumların geleceğinin ve başarısının nitelikli insan kaynağından geçtiğini herhalde hatırlatmaya gerek yoktur. Bu yazımızda kamu kurumlarının kenarında köşesinde kalmış yönetici adaylarının nasıl belirlenmesi gerektiğini açıklamaya çalışacağız.

Kamu yönetiminde asıl mesele nitelikli insan eksikliği değildir

Kamu yönetiminde asıl mesele nitelikli insan eksikliği değil, nitelikli insanı bulamamak ve hak ettiği yerde değerlendirememektir.

Bir ülkenin en büyük zenginliği ne yer altı kaynakları ne de görkemli kamu binalarıdır. Asıl zenginlik; bilgisi, birikimi, dürüstlüğü ve yöneticilik kabiliyetiyle ülkesine değer katabilecek insanlarıdır. Ancak kamu yönetiminde öyle bir çelişkiyle karşı karşıyayız ki bir tarafta makam bulmakta zorlanmayan liyakatsizler, diğer tarafta liyakatine rağmen makam kapısından içeri giremeyen nitelikli insanlar bulunmaktadır.

Devletin en büyük israflarından biri, işte bu insan kaynağının değerlendirilmemesidir. Oysa başarılı devletler yalnızca güçlü kurumlar oluşturmaz, o kurumları yönetecek güçlü insanları da keşfeder. Çünkü doğru insanı yanlış yerde çalıştırmak da en az yanlış insanı doğru makama getirmek kadar büyük bir kayıptır.

Özel sektör beyin avcılığı yaparken kamu referans avcılığı yapıyor

Elbette bu dediklerimiz genelleştirilemez. Kötü emsaller göze battığı için algı olgunun yerine geçebilmektedir. Bunu bir kenarda tutup açıklamalarımıza devam edelim.

Dünyanın başarılı şirketleri üst düzey yöneticilerini çoğu zaman tesadüflere bırakmaz. Profesyonel yönetici arama ve seçme kuruluşlarından, yani beyin avcılarından yararlanırlar. Bu kuruluşlar yalnızca özgeçmiş toplamaz. Adayların yöneticilik geçmişini, liderlik becerilerini, problem çözme yeteneklerini ve kurum kültürüne uygunluğunu araştırır. Çünkü yanlış bir yönetici seçiminin bedelini şirketin kendisi öder. Bunun karşılığında da komisyonunu alırlar.

Milyonlarca insanın hayatını etkileyen kamu kurumlarında yönetici seçimi de en az bu kadar titizlikle yapılmalıdır. Bir şirketin yanlış yöneticisi şirketi zarara uğratır. Bir kamu kurumunun yanlış yöneticisi ise hem kamu kaynaklarını tüketir hem de milyonlarca vatandaşın hayatını olumsuz etkileyebilir.

Kamu yönetiminde de nitelikli insanları tespit edecek, yetiştirecek ve uygun görevlerle buluşturacak kurumsal bir yetenek yönetimi sistemine ihtiyaç vardır. Üstelik bu insanları bulmak için her zaman dışarıya bakmak da gerekmiyor. Kamu kurumlarının koridorlarında, uzmanlık kadrolarında ve yıllardır aynı görevde bekleyen personel arasında keşfedilmeyi bekleyen çok sayıda yetenek bulunuyor. Yeter ki aranan özellik, birilerinin yakını olmak değil, kamu yönetimine değer katabilecek niteliklere sahip olmak olsun.

Kamu yönetiminde profesyonel yetenek avcılığı yapılmalıdır

Artık kamu yönetiminde nitelikli insanların tesadüfen keşfedilmesini beklemekten vazgeçilmelidir. Bu amaçla kamu kurumlarındaki mevcut insan kaynağını değerlendirecek, yönetici adaylarını belirleyecek ve onların mesleki gelişimini izleyecek kurumsal bir sistem oluşturulmalıdır.

Somut olarak şu adımlar atılabilir:

1- Kamu Yönetici Yetenek Havuzu kurulmalıdır. Kurumlarda görev yapan personelin mesleki birikimleri, yöneticilik yetenekleri, somut başarıları ve liderlik potansiyelleri nesnel ölçütlerle değerlendirilmelidir.

2- Yönetici seçiminde referansın yerini performans almalıdır. Adayın kimleri tanıdığına değil, hangi sorunları çözdüğüne, hangi sonuçları elde ettiğine ve ne kadar güvenilir olduğuna bakılmalıdır.

3- Bağımsız ve liyakate dayalı değerlendirme mekanizmaları geliştirilmelidir. Yöneticilik yetkinlikleri, yapılandırılmış mülakatlar, örnek olay çalışmaları ve somut başarı göstergeleriyle ölçülmelidir. Dışarıdan profesyonel değerlendirme desteği alınabilse de kamusal atama yetkisi ve sorumluluğu kamu makamlarında kalmalıdır.

4- Etik geçmiş ve yöneticilik karakteri dikkate alınmalıdır. Bir adayın yalnızca akademik ve mesleki başarıları değil, kamu kaynaklarına yaklaşımı, çalışma arkadaşlarıyla ilişkileri, adalet duygusu ve kurumsal güvenilirliği de hukuka uygun, doğrulanabilir ölçütlerle değerlendirilmelidir.

5- Görevden alınan başarılı yöneticilerin birikimleri kaybedilmemelidir. Görev değişikliği yaşayan nitelikli insanların bilgi ve tecrübelerinden yeniden yararlanmanın yolları geliştirilmelidir. Bir yöneticinin görevden alınması, onun bütün birikiminin sistem dışına itilmesi anlamına gelmemelidir.

6- Yönetici yetiştirmek kurumsal başarı ölçütü olmalıdır. Kendisinden sonra görevini devralabilecek nitelikli insanları yetiştiren yöneticiler ödüllendirilmelidir.

Bütün bu süreçlerin şeffaf, denetlenebilir ve liyakat esasına dayalı yürütülmesi şarttır. Aksi halde beyin avcılığı adı altında yeni bir kayırmacılık mekanizması oluşturulması tehlikesi doğacaktır.

Devletin beyin avcılarına ihtiyacı var, makam avcılarına değil!

Kamu yönetiminde asıl sorun her zaman yetenekli insan bulunmaması değildir. Bazen en büyük sorun, yetenekli insanların özellikle görülmemesi veya görünür olabilecekleri fırsatlardan mahrum bırakılmasıdır.

Bir kurumda yıllarca bilgi ve tecrübe biriktiren insanlar kenarda beklerken, yalnızca güçlü referansları sayesinde makamlara ulaşan kişilerin varlığı liyakat sistemine duyulan güveni aşındırır.

Oysa kamu yönetiminde esas alınması gereken ölçü son derece açıktır: Devletin ihtiyacı, kendisine makam arayan insanlardan önce, bulunduğu makama değer katacak insanları bulmaktır. Bunun için de liyakati yalnızca konuşan değil, keşfeden, koruyan ve ödüllendiren bir yönetim anlayışına geçilmelidir.

Unutmayalım ki bir ülkenin en büyük kaybı, yetiştiremediği insanlardan çok, yetişmiş olduğu halde değerlendiremediği insanlardır.

Son olarak, Devletin koridorlarında keşfedilmeyi bekleyen onca yetenek varken, neden hâlâ makam sahiplerini değil de makam sahiplerinin tanıdıklarını konuşuyoruz? Nereden başlanılmalı diye sorulacak olursa önce mevcut durum analizi yapılarak başlanılmalıdır ki vaziyetin vahameti ortaya çıksın.