Son yıllarda iş hayatında büyük değişimler yaşanıyor. Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin yaygınlaşması, yapay zekâ ve dijitalleşmenin iş dünyasını dönüştürmesi, çalışanların beklentilerini de radikal bir şekilde değiştirdi. Aon’un 2025 Global Çalışan Duyarlılığı Araştırması , iş hayatının geleceği hakkında çarpıcı veriler sunuyor. Küresel iş dünyasında çalışan bağlılığı her geçen gün daha fazla sorgulanıyor. Son araştırmalara göre, çalışanların %60’ı önümüzdeki 12 ay içinde iş değiştirmeyi düşünüyor
Son yıllarda iş hayatında büyük değişimler yaşanıyor. Uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin yaygınlaşması, yapay zekâ ve dijitalleşmenin iş dünyasını dönüştürmesi, çalışanların beklentilerini de radikal bir şekilde değiştirdi.
Aon’un 2025 Global Çalışan Duyarlılığı Araştırması
, iş hayatının geleceği hakkında çarpıcı veriler sunuyor. Küresel iş dünyasında çalışan bağlılığı her geçen gün daha fazla sorgulanıyor.
Son araştırmalara göre, çalışanların %60’ı önümüzdeki 12 ay içinde iş değiştirmeyi düşünüyor
. Bu, iş dünyasında ciddi bir istikrarsızlık sinyali verirken, işten ayrılma nedenlerinin yalnızca maaş odaklı olmadığı da ortaya çıkıyor. İşverenler,
“Daha yeni zam yaptık, neden gidiyorsunuz?”
diye şaşkın, çalışanlar ise
“Ofis çok soğuk, kahve kötü, iş-özel yaşam dengem bozuldu”
gibi nedenlerle bavulları toplamış durumda. Hatta ve hatta iş yerinde kahve makinesi bozulunca bile LinkedIn’de iş ilanlarına göz atıyorlar.
Günümüz çalışanları, iş seçerken artık sadece finansal getirileri değil,
iş-özel yaşam dengesi, yan haklar, esnek çalışma imkânları ve şirket kültürü gibi faktörleri
de göz önünde bulunduruyor. Çalışanlar için iş değiştirmenin ardında yatan motivasyonlar oldukça çeşitlenmiş durumda.
Genç kuşaklar (Z ve Y kuşağı), özellikle iş-özel yaşam dengesine ve kariyer gelişimine öncelik verirken,
daha deneyimli kuşaklar olan
X ve Baby Boomers ise emeklilik birikimi ve iş güvencesine daha fazla odaklanıyor
. Bu ayrım, iş dünyasında kuşaklar arası farklılaşmayı ve beklentileri daha belirgin hale getiriyor. Özellikle genç kuşaklar, fazla mesai baskısı olmadan sosyal yaşamlarını koruyabilecekleri iş modellerini tercih ediyor.
Maaş ve yan haklar,
çalışanların işveren tercihlerini belirleyen en kritik unsurlar arasında yer alıyor.
Araştırmaya göre, çalışanların %47’si için maaş ve yan haklar en büyük öncelik olmaya devam ediyor. Ancak, iş yerinden beklentiler yalnızca finansal kazanımlarla sınırlı değil. Çalışanların %21’i, iş ortamının eğlenceli ve motive edici olmasını önemserken, %20’si işverenin değerleriyle kendi değerlerinin örtüşmesini temel bir kriter olarak görüyor. Bu durum, şirketlerin yalnızca maaş politikalarıyla değil, sundukları kültürel ve sosyal avantajlarla da rekabet etmesi gerektiğini gösteriyor. Özellikle genç kuşaklar için eğlenceli ve yaratıcı bir çalışma ortamı, kurumsal kimliğin bireysel değerlerle uyumlu olması ve sosyal sorumluluk projelerine katılım fırsatları giderek daha önemli hale geliyor. Dolayısıyla, işverenlerin çalışanlarına sadece finansal kazanç sağlaması yeterli değil; aynı zamanda psikolojik ve sosyal tatmin sunarak onların aidiyet duygusunu güçlendirmesi gerekiyor.
YAN HAKLARDA KUŞAK FARKLILIKLARI: KİM, NE İSTİYOR?
*
Z Kuşağı
– Sağlık sigortası, iş-özel yaşam dengesi ve ücretli izin en büyük beklentileri arasında. Çalışma hayatına yeni adım atan bu kuşak için esneklik ve sosyal haklar oldukça önemli. “Kariyer gelişimi benim için önemli” diyerek
LinkedIn kurslarını hatim ediyorlar
*
Y Kuşağı
– Sağlık sigortası ilk sırada yer alırken, ücretli izin ve kariyer gelişimi fırsatları bu kuşağın en çok önem verdiği yan haklar arasında. Uzun vadeli kariyer planları yaparken kendilerini geliştirebilecekleri iş ortamlarını tercih ediyorlar.
*
X Kuşağı
– Sağlık sigortası, emeklilik birikimi ve iş-özel yaşam dengesi bu kuşağın öncelikli talepleri arasında. Kariyerlerinin olgunluk döneminde olan X kuşağı, hem iş hem de özel hayat dengesini sağlamak istiyor.
*
Baby Boomers
- Emeklilik birikimi, ücretli izin ve sağlık sigortası en büyük öncelikleri. Çalışma hayatının son dönemlerine yaklaşan bu kuşak için uzun vadeli finansal güvence ve sağlık hizmetleri kritik önem taşıyor.
Bu veriler,
şirketlerin kuşaklara özel yan hak paketleri oluşturması gerektiğini ortaya koyuyor. Standartlaştırılmış yan hak politikaları yerine, çalışanların yaş gruplarına ve önceliklerine göre şekillendirilmiş çözümler sunmak, çalışan bağlılığını ve verimliliğini artırma potansiyeli taşıyor.
Bu sadece çalışan memnuniyetini artırmakla kalmaz, aynı zamanda şirketlerin uzun vadeli yetenek yönetimi stratejilerini de güçlendirir.
DÜŞÜK GELİRLI ÇALIŞANLAR DAHA FAZLA MAAŞ EŞİTSİZLİĞİ KAYGISI TAŞIYOR
Araştırmaya göre, düşük gelirli çalışanların %66’sı aktif olarak iş değişikliği düşünürken, bu kesim yüksek gelirli çalışanlara kıyasla %42 daha fazla maaş eşitsizliği kaygısı taşıyor. Bu durum, iş yerlerinde gelir adaleti konusunun giderek daha büyük bir sorun haline geldiğini gösteriyor. Özellikle düşük gelir grubundaki çalışanlar, maaş politikalarının yeterince şeffaf olmadığını düşünüyor ve finansal geleceklerini güvende hissetmiyor. Bu veriler, şirketlerin maaş politikalarında daha adil ve şeffaf olmalarını zorunlu kılıyor. Çalışanların iş yerlerine duyduğu güveni artırmak ve maaş eşitsizliği algısını azaltmak için şeffaf maaş politikaları geliştirmek, düşük gelirli çalışanlara finansal okuryazarlık eğitimi vermek ve kariyer gelişim fırsatları sunarak maaş artışı imkânı tanımak gibi önlemler kritik önem taşıyor.
Gelin dürüst olalım,
çalışanlar artık eski çalışanlar değil
. Eskiden iş yerinde klimalı bir oda ve çay makinesi varsa, insanlar
“Burası tam emekli olunacak yer”
derdi. Şimdi ise çalışanlar
“Ofis ergonomik mi? Haftada kaç gün uzaktan çalışabilirim? Yan haklar ne durumda?”
diye sorular sıralıyor.
Kimse mutsuz olduğu bir işte çürümek istemiyor. Ve en önemlisi, bu konuda önceden sadece söylenirken, şimdi harekete geçiyorlar.
Bizde “her şey değişir. Bazen zamanla, bazen bir insanla.”
#Ekonomi
#iş
#çalışan
#işçi
