İşçiden istifa alan işverenin başı dertte

İş ilişkisi diğer pek çok ilişkiden farklı olduğu için ayrı bir kanunla düzenlenmiştir. İşçinin kıdem ve ihbar tazminatı alıp alamayacağı, işsizlik maaşına başvurup başvuramayacağı iş sözleşmesinin nasıl sonlandığına göre belirlenir. İş ilişkisinin istifa ile sonlanması halinde işçi kıdem tazminatı alamaz. Diğer yandan işçi istifa ederse işsizlik maaşına da başvuramaz. Bu nedenle işçiler istifayı ancak çok zor durumda kalırlarsa veya çok cazip bir teklif alırlarsa düşünür.

Kıdem tazminatının bugünkü uygulamasında işçi istifa ederse tazminatını yakmış olur. Bu konuda bazı istisnalar söz konusudur. Askere giden erkek işçi, evlendikten sonra bir yıl içerisinde kadın işçi ve emeklilik için yaş dışındaki diğer şartları sağlayan bütün işçiler istifa ederek kıdem tazminatı alabilirler. Ancak bunun dışında istifa ile kıdem tazminatı alınmaz. İstifa eden işçi, işsizlik maaşına da başvuru yapamaz. İşveren işten ayrılan işçi için SGK’ya fesih bildiriminde bulunur. Bu bildirim işçinin işsizlik maaşı alıp alamayacağını belirler. İşçi eğer istifa etmişse işsizlik maaşına başvuramaz.

İstifa eden işçinin işe iade davası açması da zora girer. İstifa ederek işten ayrılan işçinin işe iade davası açması için öncelikle istifanın kendi iradesi olmadığını, işverenin kendisini istifaya zorladığını ispat etmesi gerekir. Bütün bu nedenlerle işverenler işçiyi istifa etmiş gibi göstermek isterler. Ancak işçiyi istifaya zorlamak işverenin başını daha fazla ağrıtabilir.

Akşam'dan Okan Güray Bülbül'ün haberine göre, işverenin işçiyi doğrudan istifaya zorlaması halinde bu istifanın gerçek bir istifa olmadığı kabul edilmektedir. Yani işçinin kendi hür iradesiyle istifa etmediği, işverenin işçiyi istifaya zorladığı kabul edilmektedir. Bu durumda istifa değil, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi söz konusu olmaktadır. Dolayısıyla işçiden zorla istifa alan işveren bu durumun ispatlanması halinde işçiyi kendisi işten çıkartmış olmaktadır.

İŞÇİLER iş ilişkisini sonlandırmak istediklerinde işverene 'kıdem ve ihbarımı ödeyin, istifa yazayım' talebinde bulunabiliyor. Bu durumda işveren işçiden istifa alıyor ve kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek iş ilişkisini sonlandırıyor. Yargıtay bu konuda verdiği kararlarında şarta bağlı istifanın söz konusu olamayacağını, işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenerek iş sözleşmesinin sonlanmasının ikaleye icap yani ikale imzalanmasına ilişkin çağrı olacağına hükmediyor.

İşverenler işçinin işten ayrılmak istemesi halinde daha sonra davayla uğraşmamak için işçiden istifa alma yoluna gider. Bu durumda işçi yazılı olarak işverene istifa ettiğini bildirir, işveren de kendisine resmi olmayan kanallardan kıdem ve ihbar tazminatı öder. Böyle olunca işçi istifa ederek kıdem tazminatından olmamış olur, işveren de işçinin ileride dava açmayacağını düşünerek iş ilişkisini sorunsuz bir şekilde sonlandırdığını düşünür. Hâlbuki işin aslı böyle sonuçlanmayabilir.

İşverenin işçiyi istifaya zorlaması halinde sözleşmenin işverence feshedildiği kabul edildikten sonra feshin haklı olup olmadığı değerlendirilmeye başlanır. Bu durumda işverenin işçiyi haklı bir nedenle işten çıkarttığını ispatlaması gerekir. İşveren bu durumu ispatlarsa kıdem ve ihbar tazminatı ödemez. Ancak ispatlayamazsa ya da işten çıkartma sebepleri haklı neden olarak kabul edilmezse işçi tazminata hak kazanır. Diğer yandan işçi işe iade davası da açabilir. Yani işveren istifa alarak kendisini kurtardığını zannederken başına iş açmış olur.