İkale Sözleşmesi düzenlenmesi

İş mevzuatında iş güvencesi uygulamasında bilhassa 10 Haziran 2003 tarihi sonrasında öne çıkan ikale sözleşmesi, tarafların uzlaşmasına dayalı iş sözleşmesini sona erdirme sözleşmesidir ve fesih niteliği taşımamaktadır. Bu itibarla ikale sözleşmesi, fesih esasına dayandırıldığında hatalı içerik oluşmaktadır. Bu şekilde fesih esaslı düzenlenen ikale sözleşmesi uygulandığında ve işe iade davası açıldığında sözleşmenin tarafı olan eski personel, bu davayı kazanabilmektedir. İkale sözleşmesinde dikkat edilmesi gereken hususlar bulunmaktadır. Yargıtay"ın özellikle vurguladığı "makul yarar" ölçütü, yönlendirici nitelik taşımaktadır. Bu nedenle öncelikle incelenecek hususları, şöylece sıralamak mümkündür:

- İkale iradesi açıklamasının hangi taraftan geldiği,

- Makul yarar ölçütü,

- Hakkaniyet denetimi.

Bozma(ikale) sözleşmesi, yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin fesih yolları dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem, ikale olarak değerlendirilmelidir.

İkale sözleşmesi ya da protokolünün bir iş sözleşmesi feshi niteliği taşımaması ve dolayısıyla fesihten doğabilecek hakların ortadan kalkması ile makul yarar ölçütüne geniş bir çerçeveden bakılması gerekmektedir. İşçinin, işe iade vb gibi haklardan mahrum kalacak olması, ihbar ve kıdem tazminatına ek olarak belirtilen hakların da karşılığının aranması sözkonusu olmaktadır. Tabii ki kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı karşılıklarının ödenmesi sözkonusu olsa da, dikkat edilmesi gereken diğer husus da ikale sonrası ödenecek miktarın gelir vergisine tabi olacağıdır. Bilhassa işveren tarafından gelen ikale taleplerinde işçinin yarar kaybı hanesinde işe başlatmama tazminatı, işsizlik ödeneği, boşta geçen süre ücreti ödenmemiş olması halinde yargıda işe iade davaları kabul edilmektedir.

İkale sözleşmesinin talebinin işçi tarafından gelmesi halinde bu şartların bir kısmı dikkate alınmayabilecektir. Bu hususta işçinin niteliği, eğitim düzeyi dikkate alınacaktır. Bir Yargıtay kararında şu hüküm ifade edilmektedir: "…Davacı satış kadrosunda bölge şefi olarak çalışmış eğitimli bir kişidir ve imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayamamıştır. Mahkemenin kabulünde olduğu üzere davacıya ikramiyeyle kıdem ve ihbar tazminatlarına ilaveten iki maaş tutarında ek bir ödeme yapılmıştır. Bütün bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davanın reddi gerekirken kabulü hatalıdır." Bir başka Yargıtay Kararında da "davacı mühendis olup eğitimi itibariyle imzaladığı belgelerin hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edecek durumdadır" diyerek işçinin eğitim durumuna yapılan referans, sürdürülmektedir.

İkale sözleşmesiyle sona eren iş sözleşmesinde de kıdem tazminatı tavanın gözetileceği belirtilmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi"nin 25.05.2011 tarih ve E: 2010/1650, K: 2011/15378 sayılı kararında, ikale ile sona eren iş sözleşmesinde de kıdem tazminatı tavanın gözetileceği belirtilmektedir. Karar özetine göre, bozma (ikale) sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ih­bar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanama­yacaktır. 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Ta­rafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan ba­zılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı tak­dirde kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı İş Yasası"nın halen yürürlükte olan 14"üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan mad­dedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada dü­zenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emre­dici niteliktedir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi nite­liğinde değildir. 4857 sayılı İş Kanunu"nda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre belirlenecektir. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukuku"nu yakından ilgilendir­diği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukuku"ndaki işçi yararına yorum ilkesi gözönünde bulunduru­lacaktır.