Çok çalışana çok, az çalışana az ücret ya da acı gerçekler

Bu günlerin moda tabiri çok çalışan memura çok az çalışan memura da daha az ücret ödeneceği yönündeki yetkili ağızlardan çıkan beyanlardır. Tabiidir ki bu beyanların daha resmisini Bakanlar Kurulu Kararıyla yürürlüğe giren 2013 yılı programında görüyoruz. Bu yazımızda bu konuyu enine boyuna irdelemeye çalışacağız.

2013 programında performansa dayalı ücretlendirme sistemine yer verilmiştir

Bu kararda; kamu kurum ve kuruluşlarında çalışanların tamamının performansını objektif ve saydam biçimde ölçen standartlar geliştirileceğini ve ücretlendirmede performansın esas alınacağını görüyoruz.

Ayrıca bu programda, bu işlemlerin 2013 Aralık sonuna kadar tamamlanacağı taahhüt altına alınmıştır. Ancak, altyapı sıkıntılarından ve yeterince tartışılmadığından dolayı bu uygulamanın 2013 yılı sonuna kadar yürürlüğe gireceğine ihtimal vermiyoruz.

Bu sistemde başarı nasıl ölçülecek ve ödüllendirilecek?

Daha önce bu köşede uygulamaya konulmak istenen sistemi ana hatlarıyla anlatmaya çalıştık. "Performansa dayalı ücret ya da 2,5 milyon memuru tedirgin etmek" başlıklı yazımızda konunun sıkıntıları açıklandığı için tekrardan kaçınacağız. Öncelikle, performansa dayalı ücretlendirme sisteminde uygulamada karşılaşılacak sıkıntıları ve bu sistem için zorunlu olarak acilen yapılması gerekenleri sıralayalım.

1- Kamu kesiminde performans ölçmek oldukça zordur:

Kamu kesiminde yaşanacak en önemli sıkıntı performans ölçme sorunu olacaktır. Bu nedenle; Ölçemediğinizi değerlendiremezsiniz, denetleyemezsiniz ve ücretlendiremezsiniz. Bu sorun ise beraberinde keyfi uygulamaları getirecektir ve kamu kurumlarının iç yapısında ciddi sıkıntılar oluşturacaktır. Personel arasında oluşacak ücret farklılığı ve bunun açık bir şekilde yapılması ise iş barışını bozacaktır. Özellikle de memur sendikalarının etkilerinin arttığını düşündüğümüzde ciddi hukuki ihtilaflar çıkacak ve nihayetinde performans ücreti, maaşın sabit bir kalemi haline gelecektir.

2- Kamu kurumlarının ürettiği hizmetlerin çoğu ölçmeye elverişli değildir:

Öyle kamu hizmetleri vardır ki bunların ölçümünü yapamazsınız. Yapmaya çalışacağınız ölçümleme ise ücretlendirmeye esas olmaktan çok uzak olacaktır. KİT"lerde çalışan personelin dahi performans ölçümü oldukça zorken diğer kamu kurumlarında bu iş daha da zor olacaktır. En büyük sıkıntı da bu konuda oluşacaktır.

3- Kamu kurumlarının çoğunda norm kadro uygulaması yoktur:

Norm kadro çalışması yapılmadan performansa dayalı ücret sistemi hayaldir. Kamu kurumlarının çoğunda ise norm kadro uygulaması yoktur. Norm kadro çalışması ise bilimsel bir çalışma olup, bunun temelinde iş analizi ve görev tanımlarının yapılması zorunluluğu vardır. İş analizi ve görev tanımları yapılarak norm kadro çalışması yapılacak ki kurumlar hangi işlerini ne kadar sürede ve kaç personelle yaptığını bilsin. Bu durum netleşmeden performansa dayalı ücretlendirme anlamsız ve keyfi uygulamaları beraberinde getirecektir.

Daha önce kamu kurumlarına Bakanlar Kurulu Kararı ile çıkarılan bir yönetmelik gereğince norm kadro çalışması zorunlu hale getirilmişti. Daha sonra bu uygulamaya son verildi. Bu çalışmalar ise kamu kurumlarının hizmet alımı yöntemiyle Üniversitelere ve TODAİE"ne yaptırılmıştı. Şimdi şu soruyu soralım; bu çalışmalara ve harcanan bunca emek ve kaynağa ne oldu? Bu çalışmalar sonrasında kamu kurumları kendi kendilerine norm kadro yapabilecek hale geldiler mi? Soruları çoğaltabiliriz. Ancak, cevaplar ise tamamen olumsuz olacaktır.

4- Kamuda olup da hiç çalışmayanlara hangi performans üzerinden ücret ödemesi yapılacak?

Kamu kesiminde ciddi miktarda bankamatik memuru bulunmaktadır. Bunların birçoğu iş yapmak istediği halde iş yaptırılmıyor, bazılarına ise hiçbir iş yaptırılamıyor. En son çıkarılan KHK"larla çok sayıda personel hiç çalışmadan bankamatik memuru haline getirilmiştir. Bunları ne yapacaksınız? Bunların hiç olmayan performanslarını nasıl ölçeceksiniz ve ücretlendirileceksiniz? Mecliste dahi 1500 kadronun norm fazlası olduğu dikkate alındığında ne demek istediğimiz daha iyi anlaşılacaktır.

Çok çalışana çok, az çalışana az ücret ödenecek gibi masum bir ifadeyi kullanmak kolay da mevcut durum analizi yapılmadan uygulamaya geçmek öyle kolay değildir. 2013 yılı programında pilot uygulamadan bahsediliyor. Halbuki KİT"lerdeki uygulamalara bakılması halinde pilot uygulamaya gerek kalmayacağı açıkça görülecektir. Yine, kadro karşılığı sözleşmeli personel çalıştıran kurumlardaki uygulamalar da yeterinde konuyu açıklayacak durumdadır.

Uygulamalarda görülecek en temel sorun ise çok çalışan ve işini hakkıyla yapandan ziyade işini hiç yapmayıp da etliye sütlüye karışmayanın daha çok ücret aldığıdır.

Sonuç ve öneriler:

Sonuç olarak şunları söyleyebilir; KİT"lerdeki uygulamalar incelenmeli ve model geliştirilmelidir. Özellikle kadro karşılığı sözleşmeli personel istihdamının olduğu kurumlardaki uygulamalar analiz edilerek teşvik ikramiyesinin nasıl ödendiği ve sözleşme ücretlerinin nasıl belirlendiği incelenmelidir. Hele hele hiç çalışmayıp da teşvik ödemesi alamayan personel yokken çok çalışıp da teşvik ikramiyesi alamayan personellerin durumları incelenmelidir. Kadro karşılığı sözleşmeli personel çalıştıran kurumların tamamında benzer sıkıntılar yaşandığı küçük bir araştırmayla görülecektir.

Bizim sayın Bakana önerimiz ise öncelikle performansa dayalı ücret siteminin kamudaki uygulamaları hakkında ilgililerden bilgi almasıdır. Yoksa hem kendisinin hem de Hükümetin başı çok fazla ağrır. Mutlak surette nasıl bir performans sistemi oluşturulmaya çalışıldığıyla ilgili çalıştaylar düzenlenmeli ve paydaşların görüşleri alınmalıdır. Özellikle üniversitelerin bu konudaki çalışmaları ve görüşleri çok önemlidir. Ayrıca özel sektör uygulamaları ve karşılaşılan sorunlar iyi araştırılmalı ve özel sektörle ortak çalıştaylar düzenlenmelidir.

Performansı yüksek olan personelin ücretini arttırırken düşük ya da hiç olmayanın ücretine dokunulmayacaksa, bu düzenlemenin sadece kamuya ilave bir yük getireceği gerçeği görülmelidir. Önce kamu kurumlarında norm kadro çalışması bilimsel esaslara göre yapılmalı ve bu çalışma neticesinde de görev tanımları ortaya çıkarılmalıdır. Personelden ne istediğimizi bilmeden ve ona hedef göstermeden performans ölçemeyeceğimiz gibi ücretlendirmede de objektif olamayız. Aksi takdirde yaptığımız hayır ürküttüğümüz kurbağaya değmez.